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人才管理的360°
2018-08-21 17:57:08 作者:刘玉行 浏览次数:7

人才管理的360°

作者简介:刘玉行(1979年1月),男,管理咨询师,中级经济师,主要研究方向:工业实体型、商业企业管理咨询(包括人力资源管理、组织系统管理、市场营销管理、生产管理、质量体系管理等)

摘要:在经济全球化、市场竞争日趋激烈的时代,人才、科技、管理这“三驾马车”,成为了制约企业持续、健康、稳定发展的重要因素,其中人才作为这三者之中最活跃、最能动的因素,则显得越发重要。人才管理,尤其是中层人才管理关乎企业的核心竞争力,谁拥有了最优秀的人才,谁将掌握市场竞争的话语权。本文从不同角度试论人才管理的重要性以及人才管理的策略。

关键词:人才;科技;管理;策略;360°

    在经济全球化、市场竞争日趋激烈的今天,人才、科技、管理成为公司实现可持续、健康、稳定发展的“三驾马车”。如今的企业之争实际上是科技之争,科技之争的根本是人才之争。而人才作为生产力中最活跃的因素,是市场竞争中最重要的战略资源,当今市场的竞争从某种程度上说是人才的竞争,谁拥有了最优秀的人才,谁就能在激烈的市场竞争中掌握话语权。因此,人才尤其是中层管理人才的选用、任用、留用就成为了每个企业关注的焦点问题之一。

    目前,国内大多数行业普遍存在关于人才的这样或那样的问题,人才因素成为制约各行各业发展的非常突出、且迫不及待需要解决的简要问题,好多企业均面临着人才短板的问题,尤其是中层管理人才的短板更为突出。管理创新人才、技术创新人才匮乏成为制约企业实现持续健康发展的“瓶颈”,而选人、育人、用人和留人机制的建立和健全,尤其是企业核心人才的留用机制和梯队建设更是企业亟待解决的问题所在。

鉴于企业中层管理人员在企业中起着上传下达的重要作用,在企业人才管理中有着举足轻重的地位,因此,下面重点从中层管理人才的选用、任用、留用等不同角度具体来阐述企业的人才管理问题。

一、中层管理人才的选用策略

人才的选用,是人才管理的基础,选用人才质量的高低,直接影响到企业的管理效能。

因此,人才的选用是人才管理的首要环节,而中层管理人才的选用更为重要。中层管理人才选用时,应考虑以下几方面的因素:

1、人才的品行:良好的品行是选才,尤其是中层及以上人才的最基本标准,品行是第一位的,能力是第二位的,能力可以通过后天的培训或实践进行培养,而好的品行却不是一朝一夕形成的,有些时候好的品行也不是能够通过培训或培养实现的,一个人的品行若有问题,他的个人能力越强,对公司所造成的影响就会越大,因此,有些公司的选人理念确定为“德才兼备、以德为先”,还是有一定道理的。

2、人才的能力

这里主要讨论中层管理人员的领导能力。中层管理人员的领导能力主要包括:中层管理人员的决策能力、执行能力、创新能力、沟通协调能力、统筹能力、计划能力、总结能力、再学习能力等。一名合格的中层管理人员应当是这几种能力的集成者,只有这样才能做到管理游刃有余。这里还需要发提到能力和学历的关系,能力和学历不完全是互为因果关系的,有的人学历高且能力突出,有的人学历高而能力一般,有的人学历不高而能力较好,因此,学历对能力的高低没有非常直接的影响,能力的高低需要在工作实践中不断摸索、不断总结、不断学习,最终实现个人能力的不断提升。

    3、人才的责任心

中层管理人员必须具有高度的工作责任心和使命感,对自己分管的工作认真做好统筹规划,合理安排,才能将本部门的工作做好。在这里还应注意一个问题,中层管理人员在管理实践过程中要认清自己的角色定位,通俗地说,就是能找准自己的位置,不要站错队。作为中层管理人员,应时刻站在企业和上级的角度去分析和解决问题,当然这不是绝对的,同时要兼顾所管辖下属的合理利益。

二、中层管理人才的任用策略

中层管理人员的选用是人才管理的首要环节,是至关重要的一环,而人才选用后的任用是人才管理过程的重要环节,它直接决定着其所管辖范围内的工作完成质量和完成效率,决定着部门的工作业绩。在中层管理人员的任用过程中,应注意以下几点:

1、要用其所长,避其所短。

俗话说:金无足赤,人无完人。没有缺点的人在现实中是不存在的,有中层管理人员任用过程中,要善于运用人才的长处,尽量避开人才的短处,这样才能充分发挥人才的作用,达到既定的管理目标。

2、要量才而用,人尽其才。

企业要根据人才的综合特质,因人而异,区别对待,为其安排合适的工作岗位和工作内容,才能使其得到充分的发挥。

3、要适当加压,实现拓展。

俗话说,压力产生动力,动力源于压力。对于中层管理人员,要给其一定的工作压力,但要注意掌握所施加压力的度的问题,最好压力是其经过一定的努力能够达到的,压力过大或过小都达不到应有的效果。

4、要多加培训,持之以恒。

在知识经济时代,知识更新周期越来越短。只有不断地加强培训,才能适应企业发展对人才知识结构的新要求。通过对中层管理人员的培训,可以不断提升他们的管理水平,提高他们的综合管理素质,提高他们的创新意识,使他们始终保持企业所需求的管理素质,对于培养其成为“一专多能”的复合型管理人才有着十分重要的作用。

5、要定期沟通,渠道通畅。

建立畅通的沟通渠道,使日常管理工作中的问题得到及时有效地控制,将问题消除在萌芽状态。

三、中层管理人才的留用策略

中层管理人才的留用,是企业人才管理战略中一项十分重要且长期的工作,除传统的理念留人、待遇留人、机制留人、环境留人外,这里重点阐述事业留人、感情留人和文化留人。

1、用事业留人。

用事业留人,应注意以下几点:(1)要培养中层管理人员的工作兴趣和工作激情,使其真正体会到自己在工作中所发挥的不可替代的个人价值所在,这是用事业留人的前提。(2)要给予其足够的发展空间,以事业兼顾利益为目标进行管理,给予其合理的收入和授权,使其真正体会到自己价值对企业的影响。(3)要给予其足够的信任和支持,使其对现有工作及未来的发展充满憧憬和期待,使其在工作中能够得到充分的展现。(4)要使其工作富有较强的挑战性,当然,就如前面提到的工作压力一样,工作的挑战性要把握“度”的问题,要因人而异、因事而异,否则会适得其反,容易造成因挑战性过强而产生一蹶不振的后果。

2、用感情留人。

在当前国家倡导和谐发展的大环境下,企业在人才战略规划时也应该讲求“以和为贵,以情留人”。用感情留人应注意以下几点:(1)在制定制度时,要融入人性化的元素,使其从情感上体会到企业对人才的重视程度和关爱程度,使其真正做到从内心对企业饱含感激之情、感恩之情,从而使其不遗余力地为企业的发展献计献策。(2)要用行动使他们切实体会到来自企业和企业领导的关爱,比如,生日送蛋糕、生病送鲜花、逢年过节企业领导前去慰问、个人家庭有困难企业帮助解决等。

3、用文化留人。

这是企业留人的最高境界,从某种意义上说,文化留人是理念留人、待遇留人、机制留人、环境留人、感情留人、事业留人的的归集和升华,是更高层次的留人方式。文化留人,留的是“心”。这里应注意如下几点:(1)要给其营造一种“公司如家”的氛围,使其感受到“家”的温馨,让其用“心”为企业工作。(2)建立健全激励机制,并要注意激励的时效性,使其真正体会到荣誉感和成就感,激励可采取物质激励和精神激励相结合的方式,其中精神激励可采用颁发由企业领导人亲笔签名的荣誉证书、进行全厂通报表彰、提供外培的机会、提供到大企业参观的机会、提供免费旅游的机会等。(3)要使其个人的价值观与企业的核心价值观保持高度一致,并取得高度的认同感。(4)根据不同人才的性格特点、知识结构、个人兴趣、个人需求、岗位需要、企业发展需要等,为其提供有针对性的培训和再学习机会,使其知识处于不断更新的状态。

当然,在日趋激烈的市场竞争中,人才的流动是不可避免的,但人才的相对稳定也是可以实现的。根据企业和人才的特点,不断创新选用、任用、留用人才的三维空间是当前每家企业亟待研究的新课题,结合企业自身的发展需要,设身处地为人才着想,别让自己的企业成为了竞争对手的人才培训基地。

参考文献:

加里·德斯勒.《人力资源管理》(M)第十版.中国人民大学出版社 2007年1月

 

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